Chez VoltR, nous pensons que la manière dont nous rémunérons les postes reflète notre culture et ce que nous choisissons de valoriser collectivement.
Construite avec les équipes, notre grille de rémunération a été pensée pour rendre les critères de rémunération plus lisibles, limiter les biais, renforcer l'équité. Elle vise à reconnaître les différentes formes de contribution à l'entreprise, qu'elles reposent sur l'expertise technique, la coopération, l'animation ou le pilotage d'activités.
Ce simulateur vous permet de découvrir notre modèle et de comprendre comment un poste peut être positionné au sein de la grille.
1
Nos convictions
👁
Transparence totale
La formule est publique, partagée et simulable par chacun·e. En interne, les salaires individuels sont connus. Pas de tabou, pas de secret. La transparence réduit les inégalités et installe la confiance.
📍
Un poste = un salaire
C'est le poste et son niveau d'autonomie qui sont rémunérés, pas la personne, pas sa capacité à négocier. Deux personnes qui occupent le même poste ont la même fourchette, sans exception cachée.
📊
Pas de variable individuel : y compris pour les commerciaux
Nous croyons que la performance est d'abord collective et multifactorielle. Le salaire fixe rémunère déjà la performance attendue. Cela vaut pour tous les métiers, sans exception.
⚖️
Équité ≠ égalitarisme
Des postes différents peuvent être rémunérés différemment : selon des critères lisibles, partagés et vérifiables. Nous maintenons un ratio ESUS ×7 entre les rémunérations les plus hautes et les plus basses.
🔀
Deux voies d'évolution, à égalité
La progression ne passe pas uniquement par le management. Expertise et animation collective sont valorisées de manière symétrique : tous les critères ont le même poids.
🌍
Le marché comme point de repère
Notre grille s'appuie sur des données de marché et sur les références de la convention collective afin de garantir sa cohérence globale. Ces données ne constituent cependant pas un objectif de positionnement en elles-mêmes. Elles sont utilisées comme un repère pour vérifier la pertinence de notre modèle, tandis que les décisions de rémunération reposent avant tout sur les critères de la grille et l'équité entre les postes.
✨
La prime exceptionnelle
Chez VoltR, une performance conforme aux attentes du poste (même lorsqu'elle est de très bonne qualité) a vocation à être reconnue par la rémunération du poste elle-même.
La prime exceptionnelle est réservée à des contributions hors du commun, non attendues et non récurrentes. Elle est attribuée de façon rare, décidée collectivement, et son montant est forfaitaire : 2 000 € brut.
Rémunération directe
Structure de rémunération
Ce qui compose la rémunération chez VoltR, comment chaque élément fonctionne.
1
Composition de la rémunération
La rémunération se construit par briques qui s'additionnent : salaire de base, ancienneté, forfait mobilité durable, panier repas, avantages, primes et conditions. Survolez chaque brique pour comprendre ce qu'elle recouvre.
💶Salaire de baseSocle · grille VoltR
📈+ Ancienneté+500 €/an · dès 1 an
🚲+ Forfait mobilité durable80 €/mois
🍽️+ Panier repas8 €/jour travaillé
🛡️+ Avantagesmutuelle · BSPCE
⚙️+ Primes & conditionsselon le poste et l'activité
💶
Salaire de base
Le socle de la rémunération. Il est déterminé par le positionnement du poste dans la grille VoltR, à partir des critères de cotation, puis situé dans une fourchette de rémunération. Le salaire de base rémunère la performance normale attendue du poste, y compris lorsqu'elle est de bonne qualité.
i Comprendre la fourchette de rémunération ▾
La fourchette
Chaque score correspond à une fourchette min : max, ancrée sur les minima de la Convention collective de la Métallurgie et les benchmarks de marché. Il existe une fourchette Angers et une fourchette Paris (+9 %, prime francilienne distincte du salaire de base, pour le site de Saint-Ouen).
La position dans la fourchette
À cotation égale, deux personnes peuvent avoir des positions différentes dans leur fourchette : la position dépend de la maîtrise du poste. Elle est fixée en regard croisé à l'embauche, puis revue en assises.
La progression
Deux leviers : la montée en maîtrise, ou l'évolution du poste. Ce n'est jamais automatique : c'est validé par le Comité de régulation des salaires, dans une enveloppe collective définie en amont.
📅 Les assises des salaires
Chaque année, les assises des salaires examinent la situation de toutes les personnes, sans qu'il soit nécessaire de demander une augmentation. L'examen est systématique ; l'augmentation ne l'est pas : elle dépend de la progression constatée et de l'enveloppe disponible.
Par ailleurs, les fourchettes elles-mêmes peuvent être revues. En priorité : les rémunérations les plus basses, plus exposées aux évolutions du SMIC et du coût de la vie.
2
Conditions de travail (CCN Métallurgie)
Organisation du temps de travail (CCN Métallurgie 2022)
Le forfait jours est une organisation du temps de travail comptabilisée en jours travaillés dans l'année (218 jours), et non en heures hebdomadaires. Il s'applique à l'ensemble des salarié·es VoltR.
Cadres (forfait jours)
218 jours travaillés/an · 5 sem. CP · 8 à 10 RTT selon les années
Non-cadres (forfait jours)
218 jours travaillés/an · 5 sem. CP · 8 à 10 RTT selon les années
Stagiaires, apprenti·es & CDD non-cadres (35h)
Temps de travail hebdomadaire : 35h. Non soumis au forfait jours, non éligibles aux RTT.
Télétravail possible pour les postes éligibles, sous réserve de 11 jours de présence sur site minimum et priorité à l'activité
Facteurs de pénibilité suivis chez VoltR
Facteurs reconnus : travail répétitif · manutentions manuelles de charges · postures pénibles · vibrations mécaniques · agents chimiques dangereux (y compris poussières et fumées) · températures extrêmes · bruit.
Tâches concernées chez VoltR : – Cyclage cellules : tâche répétitive, postures pénibles – Démantèlement : manutention de charges, travail répétitif – Réception de batteries en fût/caisse : poussières de vermiculite, manutention de charges
Grille VoltR · 5 critères classants
Critères de classification & cotation du poste
Les cinq critères ont été choisis pour couvrir l'ensemble des dimensions qui créent de la valeur chez VoltR : l'expertise technique, la capacité à décider et à s'organiser, la qualité des échanges, l'organisation du travail collectif, et le développement des compétences. Chaque critère a le même poids : expertise et animation collective sont valorisées à égalité.
i Comment lire et utiliser ces critères ▾
Un modèle simplifié : ce que ça implique
La grille VoltR a 5 niveaux par critère, là où la CCN Métallurgie en distingue jusqu'à 10. Ce choix est délibéré : il rend la grille lisible et utilisable par tous les métiers. En contrepartie, chaque niveau regroupe une réalité plus large : deux postes au même niveau peuvent être proches du niveau inférieur ou du niveau supérieur.
Ce que la grille mesure (et ce qu'elle ne mesure pas)
Les critères mesurent ce que le poste exige intrinsèquement : la complexité des situations, la latitude de décision, la portée des échanges. Ni la taille de l'entreprise, ni le chiffre d'affaires, ni le nombre de personnes encadrées n'entrent dans la cotation : un poste qui gère 400 k€ aujourd'hui et 40 M€ demain n'exerce pas forcément un travail plus complexe. Ce que la croissance change, c'est parfois la nature du poste, et cela se reflète alors dans le positionnement, révisé régulièrement. Pour l'expertise, l'étalon est le standard du métier sur le marché, jamais l'effectif interne : être seul·e sur son périmètre ne cote rien.
Règle d'or du positionnement
On positionne le poste tel qu'il est réellement exercé aujourd'hui, pas la personne, pas le poste idéal. Si le périmètre réel ne correspond pas à la fiche de poste, c'est la fiche qu'il faut revoir, pas le niveau.
10/80
Progression sur la grille
Score minimum
Cliquer sur un niveau pour le sélectionner · Ouvrir un critère pour voir les questions discriminantes et les pièges à éviter
Package complet
Simulateur, fourchette primes & package
Le score est celui saisi dans l'onglet Critères & cotation. Ajuste les primes et visualise le package complet, le net estimé et les repères marché.
1
Cotation du poste
Récapitulatif des niveaux attribués au poste. Tu peux les ajuster directement ici : le score et le package se recalculent automatiquement.
Score total
10/80
2
Localisation & statut
3
Ancienneté VoltR
Ancienneté0 an · +0 €/an
4
Position dans la fourchette
10/80
Angers
——
Position dans la fourchetteMédiane
€
5
Primes & avantages
6
Package détaillé
📅 CCN Métallurgie · Forfait jours
218 jours/an
5 sem. CP
8–10 RTT
7
Synthèse mensuelle & annuelle
Affichage
* Net estimé : non-cadre ×0,77 · cadre ×0,75. Estimation indicative : ne tient pas compte de la situation fiscale personnelle.
8
Repères marché
Comparaison avec le marchébase Angers · brut annuel
🔍
Recherche un intitulé de poste ci-dessus
Stagiaires · Alternant·e·s
Stages & alternance
Les conditions de rémunération pour les stagiaires et les alternant·e·s chez VoltR.
Les stagiaires, alternant·e·s et CDD non-cadres sont à 35h hebdomadaires, sans RTT.
1
Gratification des stagiaires (grille VoltR)
VoltR gratifie ses stagiaires au-dessus du minimum légal. La gratification est obligatoire au-delà de 2 mois consécutifs.
Stage court
1 à < 3 mois
900 €
brut / mois
Stage césure
3 à 6 mois
1 100 €
brut / mois
Stage fin d'études
4 à 6 mois
1 350 €
brut / mois
2
Contrat d'apprentissage (barème légal 2026)
VoltR se cale sur le barème légal minimum. Base SMIC 2026 : 1 823,03 €/mois (décret n°2025-1228 du 17/12/2025). Depuis le 01/03/2025 : cotisations salariales sur la part > 50% du SMIC.
Tranche d'âge
1ère année
2ème année
3ème année
Moins de 18 ans
27% : 492 €
39% : 711 €
55% : 1 003 €
18 à 20 ans
43% : 784 €
51% : 930 €
67% : 1 221 €
21 à 25 ans
53% : 966 €*
61% : 1 112 €*
78% : 1 422 €*
26 ans et plus
100% : 1 823 €*
100% : 1 823 €*
100% : 1 823 €*
* ou salaire minimum conventionnel CCN Métallurgie si plus favorable.
3
Contrat de professionnalisation (barème légal 2026)
Profil
% SMIC
Brut mensuel
Net estimé
Moins de 26 ans · niveau < BAC
55%
1 003 €
≈ 782 €
Moins de 26 ans · niveau BAC et +
65%
1 185 €
≈ 924 €
26 ans et plus
85% ou SMC*
1 550 €
≈ 1 209 €
4
Avantages applicables
Les stagiaires, alternant·e·s et CDD non-cadres bénéficient aussi, selon leur situation :
Panier repas
8 €/jour travaillé, dans les mêmes conditions que les salarié·es.
Forfait mobilité durable
80 €/mois pour les trajets domicile-travail en mobilité douce ou bas-carbone (vélo, marche, transports en commun, covoiturage ou véhicule électrique individuel).
Mutuelle
Selon la durée et la nature du contrat : voir avec les RH.
5
Simulateur (rémunération mensuelle)
Estimez la rémunération mensuelle brute d'un·e stagiaire, alternant·e ou CDD non-cadre, panier repas et forfait mobilité inclus.
Exercice annuel
Les assises des salaires
Comment se passe l'exercice annuel de révision : le processus, les règles, les principes.
1
Le principe
Chez VoltR, chacun·e est acteur·rice de son évolution : les assises des salaires sont l'exercice annuel et systématique au cours duquel on examine, pour toute personne éligible et sans qu'elle ait besoin de le demander, l'évolution des postes et des contributions, dans la transparence des critères et sans logique de négociation individuelle.
📅 Une fois par an
Un exercice annuel à date fixe, qui concerne en même temps toutes les personnes éligibles, pas au fil de l'eau.
⏱ Éligibilité : 1 an
Il faut au minimum 1 an d'ancienneté VoltR au moment des assises. Dès ce seuil, l'examen est automatique : il n'y a rien à demander.
📄 Ancré sur la fiche de poste
L'exercice s'appuie sur la fiche de poste : on regarde comment le poste réellement exercé a évolué, pas la capacité à négocier.
🤝 Un échange constructif
Un moment d'écoute et de reconnaissance des contributions, vécu dans un climat de confiance, pas un entretien de négociation.
2
Le processus étape par étape
En amont
Préparation croisée
La personne et le jury préparent chacun·e, séparément, leur propre analyse du poste et de la contribution de l'année : évolution des missions, nouvelles responsabilités, compétences développées. Cette double préparation, indépendante, permet à chaque partie de poser son regard sans être influencée par l'autre.
Étape 1
Échange avec le jury
La personne et le jury confrontent leurs analyses respectives, en s'appuyant sur la fiche de poste et les critères de la grille. Le jury écoute, questionne, éclaire : sa posture est de conseil et de cohérence, pas d'arbitrage final.
Étape 2
Recommandation
Le jury formule une recommandation de positionnement, fondée sur des éléments factuels et la cohérence avec les postes comparables. En cas de besoin, un second échange peut être programmé pour approfondir.
Étape 3
Régulation & décision
Le comité de régulation des salaires examine les recommandations, veille à l'équité d'ensemble et à la tenue de l'enveloppe, puis valide les décisions.
3
Le jury
Le jury accompagne la personne dans sa réflexion et éclaire le positionnement de son poste. Il est composé de personnes qui connaissent le travail réel, pour que l'échange soit utile et juste.
👥 Composition
Le jury réunit a minima le ou la Pilote et le ou la Coach-facilitateur·ice (COFA) de la personne. Il peut être complété pour rassembler les bons regards sur le poste concerné.
🧭 Posture
Une posture de conseil et d'éclairage : écouter, questionner, situer le poste par rapport aux critères et aux postes comparables, pas de juger la personne.
📄 Ancré sur la fiche de poste
Le jury s'appuie sur la fiche de poste et les critères de la grille pour fonder sa lecture sur des faits, pas sur des impressions.
Une attention forte portée aux biais
L'évaluation se fait sur des faits objectifs, jamais sur la capacité à se « vendre ». La préparation individuelle en amont limite le biais d'ancrage ; le regard croisé et le retour aux critères factuels protègent contre les effets de halo, de confirmation ou de conformité. L'objectif est l'équité de traitement entre personnes aux fonctions comparables.
4
Le comité de régulation des salaires
Le comité veille à la cohérence et à l'équité de l'ensemble. C'est l'instance qui prend de la hauteur sur les décisions individuelles pour garantir l'équilibre global.
💰 Enveloppe globale
Il contrôle la tenue de l'enveloppe globale d'augmentation et en assure le pilotage d'ensemble.
🎁 Primes
Il valide les primes, notamment les primes exceptionnelles, sur la base de faits concrets.
🌍 Coef & collectif
Il examine le coefficient géographique et décide de l'éventuelle augmentation collective, selon les capacités de l'entreprise et en référence au marché.
⚖️ Équité & hors-grille
Il pose un regard sur les situations hors grille, les décisions élevées et l'équité d'ensemble entre les équipes.
5
Ce qui est automatique, hors assises
Prime d'ancienneté
Indépendamment des assises, la prime d'ancienneté (+500 €/an dès 1 an d'ancienneté VoltR) est automatique, cumulative et sans condition.